Fremtidens kompetencer

- for livslang læring som kan sikre langsigtede og holdbare løsninger for alle i arbejdsstyrken”.

Sådan skriver kompetencerådet i deres rapport:

Livslang læring: Fra slagord til realitet, september 2021.

Kompetencerådet bevidner det sådan i rapporten, år 2000. Der er fundet frem til 4 kompetence områder, som følger:

LÆRINGS – FORANDRINGS– RELATIONS- OG MENINGSKOMPETENCE.

Disse kompetencer områder er så delt op i 9 forskellige indekser, som følger:

FOKUS OG IDENTITET (1)

Forstås her som to aspekter af meningskompetencer. Fokuseringsevne handler om at kunne overskue komplekse sammenhænge i en kompleks verden, at kunne vælge ud og holde fast. Identitet handler om selvforståelse og evnen til at reflektere over sin selv og den rolle, man har alene og sammen med andre.

Indekset høre til MENINGSKOMPETENCE.

ANSVAR (2)

Forstås som ansvar for egen læring og udvikling, ansvar for andres læring og udvikling samt strukturer og organisationsformer, der fremmer den enkeltes ansvarsfølelse. Summen af menneskets ansvarlighed kan aldrig på dækkende vis udtrykkes gennem et tal, med eller uden decimal. Ej heller er det nogen nem opgave at finde statistikker, som dækker feltet af. Ansvar er en art modvægt til vidensamfundet centrifugalitet, en forudsætning for, at sammenhængskraften ikke knækker over. ”Centrifugalitet ” oversat, det der er fysiske påvirket til at fjerne sig fra centrum. Underforstået, glæder også det mentale i mennesket.

Indekset høre til RELATIONSKOMPETENCE.

KOMMUNIKATION (3)

Forstås som menneskers evne til at identificere de relevante modtagere for kommunikation, at kommunikere præcist i forhold til målgruppen med de rette kommunikationsteknikker. Endvidere forstås kommunikation som menneskers åbenhed og selektionsevne samt adgang til og benyttelse af informations- og kommunikationsteknologi.

Indekset høre til RELATIONSKOMPETENCE.

NETVÆRK (4)

Er evnen til at udnytte de nye muligheder for at samarbejde og videndele, både som individ, organisation og samfund.

Netværk bliver mere og mere nødvendige, fordi den viden, der er knyttet til et enkelt menneske, en bestemt arbejdsproces eller en virksomhed, er for snæver, hvis ikke den knyttes sammen med viden fra andre mennesker, arbejdsprocesser, virksomheder m.v.

Indekset høre til RELATIONSKOMPETENCE.

MOBILITET (5)

Forstås som evnen til at flytte sig og omstille sig. Denne evne bliver stadige vigtigere. Både fordi der til stadighed bliver behov for, mennesker og virksomheder fysisk placerer sig et andet sted end hidtil for at indgå i netværk eller udnytte viden, der er koncentreret i bestemte regioner. Samtidig bliver opadgående social mobilitet en stigende samfundsmæssig nødvendighed, efterhånden som udviklingskravene bliver så høje, at der er øget risiko for udstødning og meget store forskelle i samfundet. Endelig er det løbende pres for at omstille sig og flytte sig mentalt en af de store udfordringer i vidnesamfundet.

Indekset høre til FORANDRINGSKOMPETENCE.

INNOVATION (6)

Forstås som udvikling, men også igangsættelse eller iværksættelse af nye initiativer – det kan være alt fra start af et nyt forretningsområde (virksomhed) til grundlæggelse af sociale organisationer. Innovation forstås bredt som noget, der skal ske i alle samfundslag og på alle niveauer. Det ses både som enkeltindividers og organisationers evne til at innovere og iværksætte og som strukturers evne til at forandre sig og genopfinde sig selv løbende.

Indekset høre til FORANDRINGSKOMPETENCE.

TVÆRKULTUREL LÆRING (7)

Omfatter den læring, danskere indgår i med mennesker med anden kulturel baggrund, både inden for og uden for Danmark. Og det omfatter den grad af bevidsthed mennesker, organisationer, uddannelsesinstitutioner etc. Har om vigtigheden af tværkulturel læring.

Indekset høre til LÆRINGSKOMPETENCE.

LÆRING I ORGANISATIONEN (8)

Er et indeks for al den læring, der foregår i arbejdslivet, og udtrykker både organisationens evne til at opbygge lærende strukturer og den enkelte medarbejders læring. I vidnesamfundet er løbende læring i arbejdslivet en nødvendighed både for individer og organisationer. Den gamle viden bliver hurtigere forældet. Når det nye læres uafbrudt, rykker organisationen ind i centrum for kompetenceudvikling.

Indekset høre til LÆRINGSKOMPETENCE.

FAGLIGHED (9)

Forstås som grundlæggende, basale kompetencer og dybtgående, specialiserede kompetencer. Uddannelse er en væsentlig kilde til at udvikle faglige kompetencer, men de faglige kompetencer udvikles også i en lang række andre fora.

Uden faglig kompetencer er kreativitet og udvikling løsrevne størrelser, som det er svært at gøre bruge bare for andre.

Indekset høre til LÆRINGSKOMPETENCE.

Ved at benytte de forskellige indekser som udvikling parameter, sætter vi centrum i 4 kerne kompetencer som for særlig betydning for vores nuværende og kommende medarbejder, organisationen/virksomheder og det omgivende regionale samfund. Det betyder ikke, at tidligere tiders kompetencekrav helt forsvinder, blot at den relative betydning er forandret, og at nogle nu fremstår som vidensamfundets kernekompetencer.

En egen nuance udvikling eller din/jeres begavelse, den intellektuelle eller kunstnerisk formåen af hvert af de 4 kompetenceområder er naturligvis tilladt. I en hensigt på at lære om disse kompetencer i fremtidens match, på det organisationens interessenter kaster tilbage i dens behov for at få produceret, flytte en kortsigtet og langsigtet viden, lære andre om dem - netop i en indsat rammen for værdier, for dens arbejde. 

De 4 kompetenceområder er ikke statisk, men hold fast i dem som en kompetence vision under udvikling også for en fastholdelse. I en langsigtet horisont på hvor det kan være klogt at have organisationens overblik over disse og deres kompetencer, som indeholder organisationens nødvendige ressourcer, for at kunne løfte opgaverne og hele organisationens indsats.