Et jobmatch - benyt guiden som dit leksikon.
Videns- og læringsportalen er under flytning - vi beklager, hvis du/I oplever fejl.
Online bibliotek - åbner i foråret 2024.
SMUGKIG åben
Se, lyt
og lær
369 beskrevet jobtyper.
- understøtter den virksomhedsrettede indsats
Personprofil - hvilken har du!
Hvorfor.
En personprofil kan vise, hvilke drivkræfter en person har, og hvilke tendenser personen har i forhold til adfærd og følelser. Profilen kan også skitsere vedkommendes styrker og udfordringer. Og så er den ideel til at vise, hvor vi som mennesker lægger fokus/opmærksomheden/motivation, og hvor vi har nogle blindspots, som vi skal være opmærksomme på.
Personlighedsanalysen måler svarerens adfærd i forhold til personlige egenskaber set i forhold til arbejdspladsen:
Hvilke personlige egenskaber man trives bedst med
Hvordan indflydelse på disse personlige egenskaber anvendes bedst og i hvilke jobtyper
Foretrukken tilgang til arbejdsopgaver
Analysens oprigtighed, validiteten og reliabilitet.
Personlighedsanalyse er gennemprøvet siden år 2007 og har givet et godt resultat og er derfor pålidelige ved anvendelse, særligt i rekrutteringssammenhæng. Analysen har en høj reliabilitet for at måle på hele organisationen/virksomhedens personale.
Validiteten i personlighedsanalyse måles fra 0-1 og anviser en grad af jobadfærd. Personlighedsanalyse ligger fra 0,40 til 0,50 i validitet og har derfor et højt resultat i anvisning og retning på adfærd, styrker og egenskaber hos jobkandidaten/jobsøgende/borgeren.
Acceptabilitet, som måles fra 0-100 %, hvor tilbagemeldingerne fra analysepersonerne ligger i snit fra 80-90 % oprigtighed.
De forskellige analysepersoners feedback koblet sammen giver derfor en rigtig god indsigt i, om jobkandidaten er egnet til at invitere ind til et jobinterview eller ej.
Netop på baggrund af potentialet der matcher jobbets/stillingens ansvar og kandidatens adfærd i opgaveløsningen.
Personlighedsanalysen giver en bedre økonomi i rekrutteringen og en målrettet efteruddannelse af hele personalet i organisationen.
Læringsforløb og analyse
Kort resumé af indholdet – FAFO personlighedsanalysen.
Organisator:”administrator”
Organisatoren er en medarbejder, der har føling med alle detaljerne. Organisatoren er ordentlig og systematisk og beskæftigelser sig med regler og kontrol. Organisatoren har en glimrende hukommelse, eller er omgivet af systemer, der betyder, at denne ikke udelukkende behøver at støtte sig til sin hukommelse, og organisatoren arbejder på at sikre, at systemet fungerer efter hensigten. En organisator sikrer, at systemet fungerer efter planen.
Forligsmand:”mægler”
En forligsmand er en medarbejder, der beskæftiger sig meget med mennesker. Forligsmanden forsøger at få systemet til at arbejde gnidningsløst set ud fra et menneskeligt synspunkt. Forligsmanden er i stand til at lytte til folk, til at integrere deres ideer til en fælles plan og få alle til at stå bag denne. Forligsmanden ønsker meget, at alle har det godt og vil gå langt for at teamet befinder sig behageligt i organisationen. Forligsmanden kan omdanne individuel iværksætterevne til en team-iværksætterevne.
Arbejdsbi: ”slider”
Det forventes, at arbejdsbien kan skabe resultater eller producere serviceydelser på højde med eller bedre end konkurrenternes. For at kunne udøve denne funktion må personen kende sit felt, sit arbejdsområde og dets teknologi, hvad enten det er teknik, håndværk, marketing, regnskab, jura eller andre felter. Arbejdsbien kan godt lide at være i gang hele tiden og går op i at få arbejdet gjort - arbejder faktisk hele tiden og har et stærkt præstationsbehov.
Forhandler: ”udvikler”
En forhandler mener, at på grund af omgivelsernes stadige forandring, har organisationen brug for nye ideer for at kunne overleve. Muligheder opstår hele tiden, trusler manifesterer sig, og organisationen må indrette sig efter disse. En forhandler er en entrepreneur, en igangsætter af handling, således at organisationen er i stand til at tilpasse sig kulturen i virksomheden og samfundets forandringer. En forhandler analyserer kræfterne i omgivelserne ud fra deres indvirkning på organisationen. Forhandleren analyserer organisationens stærke og svage sider, de sider, der skal udvikles, så de bliver bevidste resurser og bestemmer så, hvilken fremgangsmåde, der bedst vil kunne imødegå forandringerne i omgivelserne.
Fordele ved at kende din og andres type og præferencer
Bedre trivsel for medarbejderne
Et fælles sprog og referenceramme.
Et redskab der understøtter dialogen mellem ledere og medarbejdere
Forståelse for hvad der motiverer den enkelte medarbejder
Indsigt i personlige styrker og udviklingsområder for den enkelte medarbejder og leder.
Mere anerkendelse af den enkelte medarbejder
Mindsker konflikter der fører til lavere produktivitet
Synliggør styrker og svagheder i en gruppe
Understøtter samarbejdet
Øget produktivitet
Personlighedsanalysen som der værktøj det er.
En personlighedsanalyse må aldrig stå alene. Der er andre aspekter, som helt naturligt tæller med i organisationen/virksomhedens samlede vurdering af en ansøger. Der til kommer som minimum en grundig forarbejdet job- og personprofil/stillingsbeskrivelse. En personlighedsanalyse understøtter den strukturerede undersøgelse af jobkandidaterne der skal matche jobbet og stillingens indhold af opgaver og opgaveløsning. Det betyder, at organisationen/virksomheden får et mere nuanceret og realistisk billede af de mennesker, de skal tage stilling til på et jobmatch. Personlighedsanalysen gør det muligt at sammenligne jobkandidater på et mere kvalificeret grundlag. Uden et standardiseret element i mobiliserings- og rekrutteringsprocessen risikerer organisationen/virksomheden, at tilfældigheder fylder meget i helhedsindtrykket af en jobkandidat. Det gavner ingen af parterne.
Som menneske, som leder, som et HR personale, som medarbejder/konsulenter i A-kassen, hos et jobcenter eller ved Anden Aktør, danner vi lynhurtigt en fornemmelse af, hvordan andre mennesker er, og hvad vi synes om dem. Personlighedsanalysen fungerer som det værktøj som det er. At kunne lægge en smule distance til jeres/dit umiddelbare indtryk af en jobkandidat/arbejdssøgende ledig. Det betyder, at du/I kan forholde dig mere objektivt og undersøgende til en jobkandidat/arbejdssøgende ledig. På den måde undgår du/I at træffe vigtige beslutninger, som er baseret på et fejlagtigt førstehåndsindtryk eller en stemning.
Fra personlige egenskaber til kompetence
- 14 eksempler
Personlige egenskaber, fordelen /udbyttet ved dem og hvilken gevinster virksomhederne /organisa-tionerne har for et jobmatch - hvilken har du?
Se også vores E-læringsprogrammer.
Uddybelse af personligheds ”test/analyse”
jobsøgende/jobkandidatrene for sikkerhed og en tryghed. Det giver en bevidsthed på hvad der skal til at ske forud for et jobmatch.
En mere nuanceret selvforståelse er ikke bare et individuelt anliggende på arbejdspladsen, det kan udfaldet/score af en personlighedstest fortælle os. Men med en større selvindsigt kan hele organisationen/virksomheden forbedre, hvordan personalet og leder indgår i samarbejdet med andre kolleger. Men også en forbedring af langt mindre spændinger og eller konflikter i en afdeling, i teams og i hele organisationen/virksomheden, kan finde vej gennem de rigtige personlighedstest og anvendelse af denne.